İş hayatının dinamik yapısı içerisinde, çalışanların işten ayrılma süreçleri ve bu süreçlerde hak kazanabilecekleri tazminatlar sıklıkla gündeme gelmektedir. Özellikle kıdem tazminatı, işçinin emeğinin ve sadakatinin bir karşılığı olarak Türk hukuk sisteminde önemli bir yer tutar. İşten ayrılma kararı alan veya iş akdi sonlandırılan pek çok işçi, "İşten ayrıldım, tazminatımı alabilir miyim?" sorusunun cevabını merak etmektedir. Bu kapsamda, Sincan ve çevresinde iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir Sincan kıdem tazminatı avukatından destek almak, hak kayıplarının önüne geçmek adına hayati öneme sahiptir. Burak Sağlam Hukuk & Danışmanlık olarak, bu makalemizde kıdem tazminatının hukuki dayanaklarını, hak kazanma şartlarını, hesaplanmasını ve süreçlerini detaylıca ele alacağız.
Kıdem Tazminatı Nedir ve Hukuki Temeli Nelerdir?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için ödenen, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hallerden biriyle sona ermesi halinde işverence işçiye ödenmesi gereken bir tür ödemedir. Bu tazminat, işçinin işyerine olan katkısının ve bağlılığının karşılığı olarak kabul edilir. İşçinin geleceğe yönelik güvencesini sağlamayı amaçlayan bu düzenleme, Türk İş Hukuku'nun temel taşlarından biridir.
Kıdem Tazminatının Tanımı ve Amacı
Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre boyunca aynı işverene bağlı olarak çalışmasının ardından iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesiyle hak kazandığı parasal bir karşılıktır. Amacı, işçinin uzun süreli hizmetini ve işverene olan sadakatini ödüllendirmek, işsiz kalması durumunda bir miktar ekonomik güvence sağlamaktır. Bu tazminat, işçinin işyerinden ayrılırken ekonomik bir yükle karşılaşmasını önlemeyi hedefler ve sosyal devlet ilkesinin bir yansımasıdır.
Türk Hukukunda Kıdem Tazminatının Yasal Dayanakları
Kıdem tazminatının yasal temeli, yürürlükten kalkan ancak kıdem tazminatı hükümleri halen geçerli olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ile belirlenmiştir. Bu madde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle birlikte kıdem tazminatına ilişkin tek yasal düzenleme olarak varlığını sürdürmektedir. İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen en temel mevzuat olup, kıdem tazminatı da bu kapsamda detaylıca ele alınmıştır. Yargıtay içtihatları da bu kanun maddesinin yorumlanması ve uygulanmasında belirleyici bir rol oynamaktadır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu şartlar, hem işçinin hizmet süresiyle hem de iş sözleşmesinin sona erme şekliyle doğrudan ilgilidir. Bu şartların doğru bir şekilde tespiti, tazminat alıp alamayacağınız konusunda belirleyicidir.
Bir Yıllık Kıdem Şartı
Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartlarından biri, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Bu süre, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süreyi kapsar. Bir yıllık sürenin hesaplanmasında deneme süresi de dikkate alınır. Eğer işçi, bu bir yıllık süreyi tamamlamadan işten ayrılır veya iş akdi sona ererse, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kuralın istisnası ise işçinin ölümü halleridir.
İş Sözleşmesinin Sona Erme Şekilleri
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin belirli şekillerde sona ermesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığını doğrudan etkileyen en önemli faktördür. Bu haller, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde açıkça sayılmıştır.
- İşveren tarafından haklı nedenle fesih dışı: İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenler dışındaki sebeplerle işçinin sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işverenin ekonomik nedenlerle işten çıkarma yapması bu duruma örnektir.
- İşçi tarafından haklı nedenle fesih: İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, işçinin işverene karşı haklı bir gerekçesi olması halinde sözleşmeyi sona erdirme yetkisini ifade eder.
- Emeklilik nedeniyle fesih: İşçi, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.
- Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih: Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması halinde de kıdem tazminatı ödenir.
- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle fesih: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçinin ölümü: İşçinin ölümü halinde, yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda bir yıllık kıdem şartı aranmaz.
İşten Ayrıldığımda Kıdem Tazminatımı Alabilir miyim? Hangi Durumlar Hak Sağlar?
İşten ayrılma süreçlerinde en çok merak edilen konulardan biri, hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılacağıdır. İş sözleşmesinin fesih şekli, bu noktada belirleyici bir faktördür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması veya işverenin feshi durumunda farklı senaryolar ortaya çıkar.
İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih Halleri
İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumlar, işçinin iş ilişkisini sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumları ifade eder ve işçiye derhal fesih hakkı tanır.
- Sağlık Nedenleri: İşçinin kendi kusuru olmaksızın hastalanması veya işverenin sağlığını tehdit eden durumlar nedeniyle iş yapamaz hale gelmesi, işin işçinin sağlığı için tehlike oluşturması veya işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin işçiyi kandırması, yanıltması, ücretini eksik veya geç ödemesi, işçiye veya aile üyelerine hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, mobbing uygulaması gibi durumlar. Özellikle ücretin kanunlara veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, Yargıtay kararlarıyla da desteklenen önemli bir haklı fesih nedenidir.
- Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Örneğin, doğal afetler veya işyerinin kapatılması gibi durumlar.
İşveren Tarafından Fesih Durumları
İşveren tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanma durumu, fesih nedenine göre farklılık gösterir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddeleri, iş güvencesi kapsamında fesih bildirimini ve geçerli fesih nedenlerini düzenler.
- İşverenin Haklı Nedenle Feshi (Tazminatsız Fesih): İşveren, İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin, işçinin hırsızlık yapması, işverenin sırlarını açıklaması veya işyerinde kavga etmesi gibi durumlar.
- Geçerli Nedenle Fesih (Tazminatlı Fesih): İşveren, işçinin verimi düşük olması, işyerinin küçülmesi gibi İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen geçerli nedenlere dayanarak fesih yaparsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.
Diğer Hak Kazanma Halleri
Kıdem tazminatına hak kazanılan diğer durumlar, işçi veya işverenin iradesi dışında gerçekleşen bazı özel halleri kapsar. Bu haller de 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde belirtilmiştir.
- Emeklilik: Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı bağlanması için gerekli koşulları (prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi) tamamlayan işçinin, bu nedenle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
- Muvazzaf Askerlik: Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılması.
- Evlilik (Kadın İşçiler İçin): Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi.
- İşçinin Ölümü: İşçinin vefat etmesi durumunda, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda bir yıllık kıdem şartı aranmaz.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Ödenmesi Süreci
Kıdem tazminatının hesaplanması ve ödenmesi, belirli kurallar çerçevesinde gerçekleştirilir. Bu süreçte doğru hesaplama yapmak ve hak kayıplarını önlemek adına dikkatli olmak gerekir. Ankara'da avukatlık hizmeti sunan Burak Sağlam Hukuk & Danışmanlık gibi uzman bir hukuk bürosundan destek almak, bu sürecin sağlıklı yürütülmesi için önemlidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. Hesaplamada esas alınan ücret, işçinin son brüt ücretidir. Ancak bu ücrete sadece temel ücret değil, "giydirilmiş ücret" adı verilen tüm parasal ve parayla ölçülebilir menfaatler dahil edilir.
Giydirilmiş ücrete dahil olan bazı ödemeler şunlardır:
- Temel ücret
- Yemek yardımı (nakdi veya ayni)
- Yol yardımı (nakdi veya ayni)
- Primler ve ikramiyeler (süreklilik arz edenler)
- Sosyal yardımlar (yakacak, giyecek yardımı vb.)
- Konut yardımı
Kıdem tazminatının hesaplanmasında bir de tavan uygulaması bulunmaktadır. Her yıl belirlenen bu tavan, işçinin ne kadar süre çalışmış olursa olsun, bir yıllık kıdemi için ödenen brüt tazminatın bu tavanı aşamayacağı anlamına gelir. Bu tavan, genellikle memur maaş katsayısına bağlı olarak her altı ayda bir güncellenir. Bu nedenle, hesaplama yapılırken güncel tavan miktarının dikkate alınması zorunludur. İşçinin hak ettiği tazminat miktarı, son brüt giydirilmiş ücreti ile kıdem süresinin çarpımı sonucu bulunan tutarın güncel kıdem tazminatı tavanını aşmaması kaydıyla belirlenir.
Kıdem Tazminatının Ödenmesi ve Faiz Uygulaması
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte derhal ödenmelidir. Kanun, bu ödeme için belirli bir süre öngörmemiş olup, işverenin iş sözleşmesinin feshedildiği anda ödemeyi yapması beklenir. Eğer kıdem tazminatı süresinde ödenmezse, ödenmeyen kısım için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu faiz, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar ve tazminatın tamamen ödendiği güne kadar devam eder. İşçinin bu süreçte hak kaybına uğramaması için hukuki destek alması büyük önem taşır.
Kıdem Tazminatı Davaları ve Süreçleri
Kıdem tazminatı hakkının ihlal edilmesi veya ödenmemesi durumunda işçilerin yasal yollara başvurma hakkı bulunmaktadır. Bu süreç, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile zorunlu hale getirilen arabuluculuk aşamasıyla başlar ve ardından dava yoluyla devam edebilir. Sincan bölgesindeki uzman avukat kadromuzla, Burak Sağlam Hukuk & Danışmanlık olarak müvekkillerimize bu süreçte kapsamlı hukuki destek sağlıyoruz.
Arabuluculuk Şartı
İşçi ve işveren arasındaki kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Bu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen bir dava şartıdır. Arabuluculuk süreci, tarafların anlaşarak uyuşmazlığı mahkemeye taşımadan çözme imkanı sunar. Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi dava açma hakkını kullanabilir. Arabuluculuk görüşmeleri genellikle kısa sürer ve tarafların hızlıca çözüm bulmasına yardımcı olabilir.
Dava Açma Süresi (Zamanaşımı)
Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek Madde 3 hükmüne göre, kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre içinde dava açılmaması halinde işçi, kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir. Zamanaşımı sürelerinin takibi ve dava açma sürecinin doğru yönetilmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir.
Yargıtay İçtihatlarının Önemi
Kıdem tazminatı davalarında, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ve ilgili diğer mevzuatın yanı sıra, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da büyük bir rol oynar. Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazanma şartları, hesaplama yöntemleri ve ispat yükü gibi konularda yol gösterici kararlar vermektedir. Örneğin, işçinin işyerindeki hizmet süresinin kesintiye uğraması, farklı işverenlere geçiş yapılması veya ücretin giydirilmiş halinin tespiti gibi konularda Yargıtay kararları emsal teşkil eder. Bu nedenle, bir kıdem tazminatı davası yürütülürken güncel Yargıtay kararlarının titizlikle incelenmesi ve uygulamaya yansıtılması gerekmektedir.
Karşılaştırmalı Hukuk Perspektifinden Kıdem Tazminatı
Türk hukukundaki kıdem tazminatı düzenlemeleri, uluslararası iş hukuku normları ve diğer ülkelerdeki uygulamalarla karşılaştırıldığında farklılıklar ve benzerlikler göstermektedir. Türkiye, Avrupa Konseyi ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) gibi kuruluşların standartlarına uyum sağlama çabası içerisindedir.
Avrupa Hukukunda Kıdem Tazminatı Uygulamaları
Avrupa Birliği (AB) hukukunda kıdem tazminatına ilişkin doğrudan bir direktif bulunmamakla birlikte, işçi hakları ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili genel ilkeler AB üye devletleri tarafından uygulanır. Çoğu Avrupa ülkesinde, işçinin işten çıkarılması durumunda (özellikle geçerli bir neden olmaksızın veya haksız fesih halinde) işçiye "ihbar tazminatı" veya "işten çıkarılma tazminatı" adı altında ödemeler yapılır. Bu tazminatlar genellikle işçinin hizmet süresi ve ücretine göre belirlenir. Örneğin, Almanya'da işten çıkarılma tazminatının miktarı, hizmet süresinin her yılı için yarım aylık brüt ücrete tekabül eder. Fransa'da ise kıdem tazminatı (indemnité de licenciement), işçinin hizmet süresi ve ücretine bağlı olarak kademeli bir şekilde artan bir formülle hesaplanır.
Bu ülkelerde kıdem tazminatı genellikle işverenin feshi durumunda ödenirken, işçinin kendi isteğiyle ayrılması durumunda (haklı neden olsa bile) kıdem tazminatı hakkı genellikle bulunmaz veya farklı şartlara tabidir. Türkiye'deki gibi işçinin haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanma imkanı, birçok Avrupa ülkesi uygulamasından daha kapsamlı bir koruma sağlamaktadır.
Türk Hukukunun Avrupa Normlarıyla Uyumu ve Farklılıkları
Türk İş Hukuku, kıdem tazminatı konusunda kendine özgü bir yapıya sahiptir ve bu yapı, işçiye diğer bazı Avrupa ülkelerine göre daha geniş bir koruma sunabilir. Özellikle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, işçinin belirli haklı nedenlerle kendi isteğiyle işten ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanmasını öngörmektedir. Bu durum, Avrupa'daki birçok ülkede sadece işveren feshine bağlı olan tazminat sisteminden önemli bir farklılıktır. Türkiye, bu yönüyle işçinin iş sözleşmesini feshetme iradesini de koruma altına almıştır.
Ancak, kıdem tazminatı tavanı uygulaması, bazı durumlarda yüksek ücretli işçiler için bir sınırlama getirebilirken, Avrupa'daki bazı sistemlerde bu tür bir tavan bulunmayabilir. Türk hukukunda arabuluculuk şartı, uyuşmazlıkların mahkemeye gitmeden çözülmesini teşvik ederken, Avrupa'da da benzer alternatif uyuşmazlık çözüm yolları yaygın olarak kullanılmaktadır. Genel olarak, Türk İş Hukuku, işçi lehine güçlü korumalar içeren bir yapıya sahip olup, Avrupa sosyal standartlarına uyum sağlama çabasındadır.
Sincan Kıdem Tazminatı Avukatı ile Çalışmanın Önemi
Kıdem tazminatı süreçleri, hukuki bilgi birikimi ve deneyim gerektiren karmaşık konuları barındırabilir. Haklı nedenlerin tespiti, giydirilmiş ücretin doğru hesaplanması, zamanaşımı sürelerinin takibi ve arabuluculuk sürecinin etkin yönetimi gibi pek çok detay, uzman bir Sincan kıdem tazminatı avukatının desteğiyle çok daha sağlıklı ilerler. Burak Sağlam Hukuk & Danışmanlık olarak, Ankara ve özellikle Etimesgut Avukatlık hizmetlerimizle Sincan bölgesindeki müvekkillerimize kıdem tazminatı süreçlerinde profesyonel danışmanlık ve temsil hizmeti sunmaktayız.
Bir avukat, işçinin haklarını doğru bir şekilde belirlemesine, gerekli delilleri toplamasına ve yasal süreci hatasız bir şekilde yürütmesine yardımcı olur. İşverenle müzakerelerde veya arabuluculuk görüşmelerinde işçiyi temsil ederek, hak ettiği tazminata ulaşmasını sağlar. Ayrıca, olası bir dava durumunda mahkeme sürecini yönetir, dilekçeleri hazırlar ve duruşmalarda müvekkilini savunur. Bu sayede, işçilerin hukuki bilgi eksikliğinden kaynaklanabilecek hak kayıplarının önüne geçilir ve adil bir sonuca ulaşılması hedeflenir.
Sık Sorulan Sorular
Sincan'da kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?
Kıdem tazminatı davalarında süre, uyuşmazlığın niteliğine, delillerin toplanma hızına ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Ancak, arabuluculuk süreci zorunlu olduğu için öncelikle bu aşama tamamlanır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, dava süreci genellikle 1 ila 2 yıl arasında sürebilir. İstinaf ve temyiz süreçleriyle bu süre daha da uzayabilir.
Kıdem tazminatı alırken işsizlik maaşı alabilir miyim?
Evet, kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı farklı hukuki statüdeki alacaklardır ve birbirlerini etkilemezler. İşsizlik maaşı, iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25. maddesi dışındaki haklı nedenlerle veya işveren tarafından geçerli nedenle sona ermesi ve işçinin diğer şartları (prim ödeme gün sayısı vb.) sağlaması halinde ödenir. Kıdem tazminatı ise işçinin hizmet süresi ve fesih şekline bağlı olarak ödenen bir haktır. Yani, her iki hakkı da aynı anda kazanmak mümkündür.
Kıdem tazminatı brüt mü net mi ödenir?
Kıdem tazminatı, hesaplama aşamasında brüt ücret üzerinden yapılır ancak ödenecek tutardan sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Gelir vergisi ve sosyal güvenlik primi kesintisi yapılmaz. Dolayısıyla, işçiye ödenecek net tutar, brüt tazminat miktarından sadece damga vergisi düşülerek bulunur.
İşveren kıdem tazminatımı ödemezse ne yapmalıyım?
İşveren kıdem tazminatınızı ödemezse, öncelikle bir Sincan avukatı ile görüşerek hukuki destek almanız tavsiye edilir. Yasal süreç, zorunlu arabuluculuk başvurusu ile başlar. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, İş Mahkemesinde kıdem tazminatı davası açılabilir. Bu süreçte faiz işlemeye başlayacaktır.
Kapanış Değerlendirmesi
Kıdem tazminatı, Türk İş Hukuku'nun işçiyi koruyan en temel güvencelerinden biridir. İşten ayrılma süreçlerinde hak kaybına uğramamak, tazminatın doğru ve eksiksiz hesaplanmasını sağlamak adına hukuki danışmanlık almak büyük önem taşır. Burak Sağlam Hukuk & Danışmanlık olarak, Sincan ve çevresinde kıdem tazminatı başta olmak üzere iş hukuku alanındaki tüm uyuşmazlıklarda müvekkillerimize profesyonel ve güncel mevzuata uygun hukuki destek sunmaktan memnuniyet duyarız. Haklarınızın korunması ve adil bir sonuca ulaşılması için uzman ekibimizle iletişime geçebilirsiniz.
AVUKAT | BURAK SAĞLAM
📍 Etimesgut Avukat Bürosu Konumu ve Hukuki Danışmanlık Bilgileri
Burak Sağlam Hukuk & Danışmanlık, Ankara'da ceza ve aile hukuku başta olmak üzere çeşitli hukuki uyuşmazlıklarda müvekkillerini temsil etmektedir. Etimesgut bölgesindeki hukuk büromuzda dava ve uyuşmazlık çözümü süreçleri yürütülmektedir. Hukuki risklerinizi yönetmek için uzman bir Etimesgut avukat danışmanlığı almanız önemle tavsiye olunur. Detaylı bilgi almak, Etimesgut ceza avukatı hizmetlerine ulaşmak ya da Etimesgut boşanma avukatı randevusu oluşturmak için aşağıdaki adresimizi, telefon numaramızı ve harita konumumuzu kullanabilirsiniz.
Adres: Oğuzlar Mah. 1602 Cad. No:1 Hukukçular Plaza D:60 Etimesgut / Ankara
Telefon: 0554 334 24 29
E-posta: avsaglamburak@gmail.com
